2023.07.07

コラム

元気な高年齢者の方を雇用し続けたいとお考えの場合は必見！令和5年度版65歳超雇用推進助成金の65歳超継続雇用促進コースを徹底解説！

　今回は、定年年齢を見直している会社様や元気な高年齢者の方を雇用し続けたいとお考えの事業主様におすすめの助成金、６５歳超雇用推進助成金の６５歳超継続雇用促進コースを初心者でも理解しやすく解説いたします！

　この助成金は、６０歳以上の労働者数で助成金額が決まるため、６０歳以上の方が多い会社様やこれから高齢者の雇用を予定している事業主様は、知っておいて損はない内容となっておりますので、YouTubeでの解説動画と合わせてぜひ最後までご覧ください！

＜∻目次∻＞

６５歳超雇用推進助成金の６５歳超継続雇用促進コースとは
法律で義務づけられている定年とは
主な支給要件
何をしたらいいのか：①定年の引上げ等について
何をしたらいいのか：②高齢者が働きやすい取組みについて
いくらもらえるのか
社労士に依頼する２つのメリット
初回無料相談実施中
YouTubeでの解説動画

６５歳超雇用推進助成金の６５歳超継続雇用促進コースとは

　以前から政府の方針により、生涯現役社会という取組みが推進されています。簡単に言うと、元気な高齢者の方にどんどん働いてもらおうという取組みで、今回はそれに関係する助成金になります。

　６５歳超雇用推進助成金には３つのコースがあり、６５歳超継続雇用促進コースはその中の一つです。高年齢者無期雇用転換コースについては、この記事の最後に動画のURLを記載しておりますので、ご興味のある方はぜひご覧ください。

　６５歳超継続雇用促進コースは、定年を引き上げたり、定年を廃止にしたり、継続雇用制度を設けたりすることでもらえる助成金で、申請をするには、定年を引上げて、高齢者が働きやすい取組みをする必要があります。「定年を引き上げる年齢は何歳？」や「高齢者が働きやすい取組みって何？」といったギモンが出てくる方へ向けて、一つずつ解説していきます。
☞定年引上げには様々な種類があるので、下記の「何をしたらいいのか：①定年の引上げ等について」の項目をご覧ください。

　こちらの助成金の申請窓口は、いつも解説している助成金とは異なります。いつも解説している助成金は、都道府県労働局の助成金センターやハローワークが窓口となりますが、こちらの助成金は、「独立行政法人高齢障害求職者雇用支援機構」へ申請することになりますので、注意が必要となります。
☞書類審査時のチェックポイントなどが労働局とは異なっているところにも注意が必要です。

法律で義務づけられている定年とは

　会社の定年は、会社が勝手に決めているものではなく、法律で定年年齢の最低基準が定められています。
　その法律では、「定年年齢は６０歳以上としなければなりません。」と定められており、定年は６０歳を下回ってはいけない、となっています。つまり、６０歳より低い定年は定められないということになります。
　また、定年を６５歳未満に定めている会社は、６５歳までの雇用確保措置が義務づけられています。具体的には、次の３つのうちどれかをする必要があります。

①６５歳までの定年引き上げ

②定年制の廃止

③６５歳までの継続雇用制度の導入
※６５歳までの継続雇用制度とは、一旦６０歳で定年退職という形をとり、その後、１年単位の嘱託のような形で６５歳まで条件を変更したりしながら、嘱託社員として働くような制度を継続雇用制度と言います。

　皆さまの会社も、法律に基づいた定年が就業規則に定められているかと思います。一番多い定年の制度としては、定年年齢が６０歳で、６５歳までの継続雇用制度の組み合わせをよく目にします。
　ただ、国として７０歳以上までの雇用確保を目標としていますが、７０歳までの雇用確保に関しては、現在努力義務となっています。今後、義務になる可能性が高いため、いまのうちに法律を上回る措置をしておくと、助成金が支給されるイメージです。

主な支給要件

①制度を規定した際に経費を要した事業主であること。
➤定年を引き上げたり、継続雇用制度の導入をするには、就業規則の規定が必要になりますので、その就業規則の作成費用を社会保険労務士等の専門家にお支払いされると思います。就業規則に規定をすることに対して経費をかける必要があるという特殊ルールがありますので、ご注意ください。
　つまり、専門家に委託し、就業規則に変更した定年年齢や継続雇用制度の導入について規定を作成してもらい、その経費を支払う必要があるということです。

②制度を規定した労働協約または就業規則を整備している事業主であること。
➤就業規則等を整備していないとダメということです。

◎ここで特殊なのは、法律で定年は６０歳を下回ることができないことが高年齢者雇用安定法で定められているため、その法律に違反していないことが最低限の条件となります。
☞申請の際には、事前に変更前の定年年齢等についても法律を下回っていないか等の確認をおすすめします。

◎高齢者の雇用に関する助成金であるため、高齢者（６０歳以上の雇用保険被保険者）が一人以上いる必要があります。
※他にも要件がありますので、詳しくはパンフレットまたは無料相談をご活用ください。

何をしたらいいのか：①定年の引上げ等について

次のＡからＤまでのいずれかを実施し、プラスで高齢者が働きやすい取組みを実施する必要があります。

Ａ．６５歳以上への定年引上げ

Ｂ．定年の定めの廃止

Ｃ．希望者全員を対象とする６６歳以上の継続雇用制度の導入

Ｄ．他社による継続雇用制度の導入

何をしたらいいのか：②高齢者が働きやすい取組みについて

次のａからｇまでのうち、どれか１つを実施する必要があります。

ａ．職業能力の開発及び向上のための教育訓練の実施等
➤高齢者の有する知識、経験等を活用できるようにするための効果的な職業訓練としての業務の遂行の過程外における教育訓練の実施または教育訓練の受講機会の確保が該当します。

≁対象となりうる事例≁
・高年齢者の技能を向上させるための職業能力の開発や教育訓練であればＯＫです。
　例えば、高年齢者を対象とした技能講習の受講や、資格取得講座の受講は対象となります。
・長年蓄積された知識や経験をもとに、その知識等を若い人たちに伝えるための講習もＯＫです。

≁対象外となるうる事例≁
・事業所で実施する定例会議はダメです。
・役職別の研修やお寺での座禅などの一般的な職業訓練のような教育訓練も当てはまりません。

ｂ．作業施設・方法の改善
➤身体的機能や体力等が低下した高年齢者の職業能力の発揮を可能とするための作業補助具の導入を含めた機械設備の改善、作業の平易化等作業方法の改善、照明その他の作業環境の改善及び福利厚生施設の導入・改善が該当します。
　簡単に言うと、高齢者の方が働きやすいような環境の整備を整えるようなイメージです。

≁対象となりうる事例≁
・高年齢者の身体的負担を軽減するための機械設備の導入はＯＫです。
＜例えば＞
　シャベルによる手作業で行っていた残土運搬作業の際の高年齢者の負担を軽減するためにショベルカーを導入することや、介護施設においてリフト付き浴槽等の特殊浴槽を設置する、タクシーのデジタル無線配車システムの導入はＯＫです。
・作業環境の改善としては、お年寄りの方は視力が低下していることが多いので、その高齢者のいる職場にＬＥＤを導入し環境を整えるものであればＯＫです。

≁対象外となるうる事例≁
　高年齢者の身体的負担の軽減になっていないものはダメです。
＜例えば＞
・視力の低下した高年齢者に対するパソコンのディスプレイサイズを大きいものにした
➤画面を大きくしても視力低下の負荷を軽減できないためダメです。
・高齢従業員の多い作業場に消火器や火災報知器を整備した
➤事業主に求められる安全配慮義務の範囲内であるためダメです。
・高年齢者をクレーム対応の担当から外した
☞主には高年齢者の作業の負担の軽減になるようなものはＯＫですが、身体的機能や体力の低下の改善になっていないものはダメなので、注意が必要となります。

Ｃ．健康管理、安全衛生の配慮
➤身体的機能や体力等が低下した高年齢者の職場の安全性の確保、事故防止への配慮及び健康状態を踏まえた適正な配置が該当します。

≁対象となりうる事例≁
　高年齢者を対象とした法定外の健康管理、安全配慮はＯＫです。
➤年に一回の法律で定められている定期健康診断にプラスして、高年齢者を対象とした別の検診を導入する場合等が該当します。
＜例えば＞
　人間ドック受診のための制度を導入したり、各種がん検診、歯周疾患検診、骨粗鬆症検診、生活習慣病予防検診等の法定外の健康管理や安全配慮を行うとＯＫです。

≁対象外となるうる事例≁
　身長や体重、胸部エックス線等の法定内の健康診断の場合等はダメです。
　また、会社が費用を全額負担することが要件となりますので、従業員が全額費用負担により法定外の健康診断を実施した場合は対象となりません。あくまで会社の規則として導入する必要があります。

ｄ．職域の拡大
➤身体的機能の低下等の影響が少なく、高年齢者の能力、知識、経験等が十分に活用できる職域を拡大するための企業における労働者の年齢構成の高齢化に対応した職務の再設計等の実施が該当します。

≁対象となりうる事例≁
　高年齢者の能力、知識、経験等が活用できる職域の拡大はＯＫです。
＜例えば＞
・運送業務において長距離と短距離が混在する運行ルートがあったが、高年齢者の身体的負担を軽減するために職務を再設計し、短距離のみに限定するルートを設定した場合はＯＫです。
・製造ラインにおいて、作業スピードの低下した高齢者のために新たに一人で完結する組み立て業務を設け、自分のペースで無理なく働ける環境を整備した場合はＯＫです。
➤業務内容を高齢者の負担にならないように、負担の軽減になるような組み替えをするような取組みはＯＫです。

≁対象外となるうる事例≁
　高年齢者の能力、知識、経験等が活用できる職域の拡大に該当しないものはダメです。
＜例えば＞
　人材不足から働く意欲のある６０歳以上の高年齢者を臨時に募集し、パートとして工場内に配置した場合はダメです。
➤既存の職務の欠員を新規採用により充足したものであり、職域の拡大には該当しません。

ｅ．知識、経験等を活用できる配置、処遇の推進
➤高年齢者の知識、経験等を活用できる配置、処遇の推進のための職業能力を評価する仕組みや資格制度、専門職制度等の整備が該当します。

≁対象となりうる事例≁
・知識、経験等を活用できる配置はＯＫです。
＜例えば＞
　高年齢者とのペア就労により高年齢者のもつ技能の伝承を図るとともに、高い技能を持つ高年齢者は、指導役制度（専門職ポストとして資格要件を設定）により、専門職へ配置転換を行うこととした場合や、運送業務の経験を活かして配車業務へ配置転換をした場合は該当します。
・知識、経験等を活用できる処遇はＯＫです。
＜例えば＞
　職制と責任を明確化し、技能評価結果を明示する場合は該当します。

≁対象外となるうる事例≁
・全従業員の主体的なキャリア形成や継続的な人材育成を目的として、技能検定合格報奨金制度や社内検定制度を設けた場合は、高年齢者に限定されていないため、該当しません。

ｆ．賃金体系の見直し
➤高年齢者の就労の機会を確保するための能力、職務等の要素を重視する賃金制度の整備が該当します。

≁対象となりうる事例≁
　生産ラインとは別の場所に技能伝承のみを行うスペースを設置し、必要に応じて技術をもつ高年齢者が若年従業員への技能指導を実施し、その指導を実施した際の「指導手当」を新設する場合はＯＫです。
➤通常の生産ラインとは別に教えられるスペース等を設置し、教えてくれた人に手当を支給するようなイメージです。

≁対象外となるうる事例≁
　再雇用職員の給与について、再雇用職員用の俸給表を適用せずに再雇用直前の給与を適用し、毎年度継続実施する場合は該当しません。
➤能力や要素を重視した賃金制度となっていないものはダメです。

ｇ．勤務時間制度の弾力化
➤高齢期における就業希望の多様化や体力の個人差に対応するための短時間勤務、隔日勤務、フレックスタイム制、ワークシェアリング等を活用した勤務時間制度の弾力化が該当します。

≁対象となりうる事例≁
　高年齢者を対象に、制度を導入する場合は該当します。
＜例えば＞
　短時間勤務にしたり、日数を短くしたり、勤務間インターバル制度を設けたり、夜勤がある会社は夜勤勤務から除外して日勤勤務のみにする等、弾力的に高年齢者が働きやすいような、希望に応じて働けるような勤怠の管理が出来ればＯＫです。

≁対象外となるうる事例≁
　制度化されていないため、運用方法が確認できないものは該当しません。
＜例えば＞
　高年齢者本人が短時間勤務の利用に申し出た際に、社長判断で承認の可否を決めている場合は制度化されていないため該当しません。
➤就業規則等に制度として整備をする必要があり、毎日口頭で出勤時間を決める等は該当しません。

　ａからｇまでのどれか一つは実施する必要がありますが、業種や職種に応じて導入しやすい措置が変わってくるため、貴社にあった措置の実施をおすすめします。

いくらもらえるのか

　次のＡからＤまでの実施する定年制度及び現在雇用している高年齢者（６０歳以上の被保険者数）に応じて助成金額が異なります。

①【Ａ．６５歳以上への定年の引上げ】または【Ｂ．定年の定めの廃止】を実施した場合
➤実施する定年制度や引上げ幅＋６０歳以上の被保険者数に応じて、１５万円～１６０万円が支給されます。
☞例えば、会社に６０歳以上の被保険者が５人いる＋定年を廃止した場合は、８０万円が支給されます。

②【Ｃ．希望者全員を対象とする６６歳以上の継続雇用制度の導入】を実施した場合
➤実施する継続雇用制度の年齢＋６０歳以上の被保険者数に応じて、１５万円～１００万円が支給されます。
☞例えば、６０歳以上の被保険者が５人いる＋７０歳までの継続雇用制度を導入した場合は、５０万円が支給されます。

③【Ｄ．他社による継続雇用制度の導入※】
➤実施する継続雇用制度の年齢に応じて、支給上限額が１０万円または１５万円となります。
※こちらは、上記①・②と異なり、他社における制度導入に要した経費の１／２の額が上限額まで支給されます。
☞他社による継続雇用制度とは、Ａ社とＢ社がある場合に、Ａ社の定年を迎えた人をＢ社で継続雇用するような特殊なケースが該当します。

今回は、６５歳超雇用推進助成金の６５歳超継続雇用促進コースの解説をしてきました。

皆さまの会社では当てはまりそうでしょうか？

６５歳を過ぎてもまだまだ元気な方は多いです。
そういった、６５歳を過ぎても元気であれば継続して雇い続けたいというような事業主様も多いのではないでしょうか。

今後は、７０歳以上までの雇用確保が義務になる可能性があり、義務になると助成金が支給されないので、６０歳以上の高年齢者がいる会社は、この記事と下記の解説動画を参考に、助成金の活用を検討してみてはいかがでしょうか。

ただ、「どの措置が会社に合っているのか相談したい」という方や、「助成金が苦手」という方は、一度相談してみてください。

とはいえ、どこに相談したらいいのか分からない方も多いはずです。

専門家に相談するか、助成金の相談窓口に相談するかなど、相談にもさまざまな方法があります。

では、どの方法が一番おすすめなのか、結論は、専門家である社会保険労務士（以下、「社労士」という）に任せた方が安心です。

社労士に依頼する２つのメリット

①改善点が事前にわかる
　助成金は適正な労務管理をしていることが大前提で提出書類を求められます。
　例えば、残業代の支払いがない、計算が間違っているなどの不備があると申請できない可能性が出てきます。社労士に依頼している場合は申請する前に一通り書類に目を通したり、申請に至る過程で労務管理の見直しを行ったりすることができるため、労務管理の改善と助成金の申請の２つの観点からメリットがあると言えます。

②書類作成、提出、問い合わせ対応などの手間が省ける
　助成金申請には書類の作成が必要不可欠です。助成金の書類は普段見慣れない書類が多く、戸惑われる方が多いのが現状です。当然不備等があると再提出となって申請期限に間に合わないという危険も伴います。実際に受付はしてもらえたとしても、そのあとの審査で不備が見つかると問い合わせ対応や追加書類の作成・提出が求められます。プロが申請した場合でも１つの助成金に対して問い合わせが一切ないというのは稀なので、自社で申請するとなるとかなりの手間と時間がかかります。その手間と時間を社労士が代行してくれると考えるとかなりのメリットがあると言えます。

社労士は、唯一法律で助成金の申請代行が許されています。

　だからこそ、いつでも相談できる、手間の軽減にも繋がる、助成金・労務管理の専門家である社会保険労務士に一度ご相談してみてはいかがでしょうか。