導入したら会社の「心理的安全性」が確保される！？
「幸せの人事評価制度」って一般的な人事評価制度となにが違うの？
前回の「導入したら『心理的安全性』が確保される！？『幸せの人事評価制度』リリース開始のお知らせ」記事では、効果や人事評価制度としての流れなどをご説明しました。
今回は「どうして一般的な人事評価制度では幸せになれないの？」という疑問をお持ちの方に向け、「一般的な人事評価制度となにが違うのか」を説明いたします。
違いその１．評価項目
一般的な人事評価制度の評価項目は、会社が「こうあるべき」という、理想とする姿になるための評価項目が設定されていることが多いです。
「幸せの人事評価制度」の評価項目は、個人が「幸せになるためにはどうしたらいいのか」、「ヒト」に着目した項目が設定されています。
例えば、
一般的な人事評価制度：「与えられた仕事に対して一人で業務を完遂できた」
幸せの人事評価制度 ：「他者からの協力要請に快く応えた」
違いその２．評価方法
一般的な人事評価制度の評価方法は、評価内容に応じて等級分けがされるレイティング方式の採用が主流となっています。
「幸せの人事評価制度」の評価方法は、ノーレイティング方式を採用し、より個人の目的や目標を尊重した仕組みとなっています。
例えば、
一般的な人事評価制度：会社がつけた点数に応じてランク付けをする
幸せの人事評価制度 ：点数に応じたランク付けをしない
違いその３．評価者
一般的な人事評価制度の評価として、他者評価と自己評価が存在しています。
「幸せの人事評価制度」は自己評価のみの構成となり、他者からの評価ではなく、自分で伸ばしたい要素を見出し、１on１セッション（コーチング）により、自分自身とのコミュニケーションを促すものとなっています。
例えば、
一般的な人事評価制度：評価する人の他者評価と、評価される人の自己評価の内容に乖離があった場合、優先されるのは、評価する人の他者評価になります。
幸せの人事評価制度 ：会社が定めた項目に照らし合わせて人を評価するのではなく、「その人自身がどうなりたいか」にフォーカスをあて、一人ひとりのパフォーマンスが上がるようにサポートしていくことになります。
違いその４．問題解決のアプローチ方法
問題解決のアプローチ方法には、原因論と目的論の２種類があります。その中でも、私たちは原因論で考えることが多いです。
一般的な人事評価制度は、他者評価による悪かったところを見つけて直す（指摘する）ような原因論でのアプローチが主流となっています。
「幸せの人事評価制度」は、どうすればよくなるかを考えて行動するような目的論で構成されています。
●原因論は、過去の出来事が、現在の状況を作っているという考え方です。
そのため、原因論の考え方だと「できていなかったのはなぜか」、「いったいどこが悪かったのか」、「できていなかった部分を確認し、修正する」といったような行動になります。
●目的論は、人は何かの目的があって、いまの状況を作り出しているという考え方です。
そのため、目的論の考え方ができるようになると、「できるようになるにはどうすればいいのか」、「いったい何ができるのか」、「できるようになるための方法を考える」といったような行動になります。
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