2024.02.09

お知らせ

令和６年１月スタート！両立支援等助成金の育休中等業務代替支援コースを徹底解説！

　今回は、令和６年１月から新設された両立支援等助成金の育休中等業務代替支援コースを初心者でもわかりやすく解説いたします。

　育児休業や介護休業や産後パパ育休など、中小企業はそこまで頻繁に発生するものではないと思います。そのため、取得者が初めての場合や、介護をしながら働くためにはどうしたらいいのか等、不安を感じられる会社さんも多いのではないでしょうか。

　両立支援等助成金は、申請手順の中に育児休業プランや介護休業プラン等の労働者の方と相談しながら進めていくような流れがありますので、助成金を活用しながら円滑な育児休業や介護休業を実施していただけたらと思います。

　今回の新コースは両立支援等助成金の他のコースと併せて申請することができるようになっていますので、他のコースを交えながら解説していきます。

　ご興味のある方はぜひ最後まで本記事とYouTubeでの解説動画をあわせてご覧ください！

＜∻目次∻＞

両立支援等助成金とは
育休中等業務代替支援コースとは
手当支給等（育児休業）：主な要件
手当支給等（育児休業）：いくらもらえるのか
手当支給等（短時間勤務）：主な要件
手当支給等（短時間勤務）：いくらもらえるのか
新規雇用（育児休業）：主な要件
新規雇用（育児休業）：いくらもらえるのか
支給の上限について
社労士に依頼する２つのメリット
Q-allだからできるサービス
初回無料相談実施中
YouTubeでの解説動画

両立支援等助成金とは

　両立支援等助成金にはいくつかコースがあります。
　①男性の短期間の育児休業を想定した出生時両立支援コース、②介護休業を想定した介護離職防止支援コース、③３か月以上の育児休業を想定した育児休業等支援コースなどのコースがあります。
　今回の新コースは、育児休業に伴ったものとなっているため、出生時両立支援コースや育児休業等支援コースと併せて申請するケースが多くなると考えられます。
　そのため、育休中等業務代替支援コースを解説する前に、両立支援等助成金について概要を簡単に説明していきます。

❶出生時両立支援コースについて

　まずは、男性の短期間の育児休業を想定した出生時両立支援コースについて説明いたします。
　このコースは、子育てパパ支援助成金と言われ、男性の育児休業が対象であることが特徴となっています。
　要件としては連続５日以上の育児休業を男性労働者が取得する必要があり、助成金額としては２０万円から８２万円となります。
　出生時両立支援コースにも代替要員加算が従来よりありましたが、今回、新たに育休中等業務代替支援コースができましたので、令和６年１月からは代替要員加算が新コースに統合されました。
　厳密に言うと、令和６年１月１日以降に育児休業を開始した場合のみが新制度の対象となり、令和５年１２月３１日までに育児休業を開始している場合は、旧制度の対象となりますので、ご注意ください。

❷育児休業等支援コースとは

　次は、３か月以上の育児休業を想定した育児休業等支援コースについて説明いたします。
　このコースは、男性・女性問わず３か月以上の育児休業が対象となり、さきほどの５日と比較すると長く感じますが、３か月以上の育児休業が対象となります。
　この３か月の計算では、産後休業を取得している場合は産後休業から数えるというルールがあるため、男性労働者よりも女性労働者の方が使いやすいと思います。
　また、３か月以上という要件から、育児休業から復帰までスムーズに進められるように、育休復帰支援プランを使用者と労働者が面談しながら作成していくことになります。そのプランに基づき、育児休業の取得と復帰を行うことができると支給される助成金となります。
　助成金額は、育児休業取得時に３０万円、復帰時に３０万円、「両立支援のひろば」サイト上で公表した場合に２万円が加算され、最大６２万円が支給されます。

　ここまでが育児休業に伴った現行のコースとなります。

　今回の新コースは、出生時両立支援コースや育児休業等支援コースと併せて申請することもできますし、もちろん併せて申請しなくても対象になるので、ご安心いただければと思います。

育休中等業務代替支援コースとは

　今回新たに追加された「育休中等業務代替支援コース」を一言で言うと、育児休業中や育児で短時間勤務制度を利用する労働者がしていた業務を代わりに行う労働者に手当を出したり、育児休業中の労働者の代わりに、新しい労働者を雇用するともらえる助成金です。
　新しい労働者を雇用する場合は派遣でも良いため、ハードルは低いように思います。

　今回のコースは大きく３つのパターンに分かれます。
　１つ目は、育児休業中の労働者の業務の代替者に手当を支払うパターンです。簡単に言うと、既存の労働者に手当を支払う代わりに、業務を行ってもらうイメージです。
　２つ目は、育児短時間勤務中の労働者の業務の代替者に手当を支払うパターンです。フルタイムで働いていた労働者が短時間になることで、その業務のできない分を代替してもらうイメージです。
　３つ目は、育児休業中の業務の代替者を新たに雇用するパターンです。これは新しく労働者を雇うようなパターンです。
　この３つのいずれに当てはまるかに応じて、要件や助成金の金額が変わります。

手当支給等（育児休業）：主な要件

　ここでは、育児休業中の労働者の業務の代替者に手当を支払うパターンを解説いたします。
　主な要件が５つあります。
①育児休業取得者や業務代替者の業務の見直し・効率化を行う
➤業務の一部の休止や廃止、手順や工程の見直しで業務の効率化や業務量を減らす、マニュアルを作成して手順を標準化する等を行います。
　それに加えて、対象育児休業取得者の育児休業中の業務分担を明確にして業務代替者の上司または人事労務担当者が業務代替者に業務の内容・賃金について面談等を行い説明する必要があります。
　そのため、業務が効率化するような見直し等の施策を行い、業務代替者に面談で賃金等についての説明を、代替業務開始日までに行う必要があります。

②代替業務に対応した手当等の制度を就業規則等に規定する
➤手当を付与する制度を就業規則や社内ルールに規定する必要があります。
　名前は、業務代替手当や特別業務手当、応援手当等のわかりやすい名称にします。
　また、手当のルールとして、労働時間に応じて支払われるものではなく、毎月固定で支払われる必要があります。
　こちらも代替業務開始日までに行う必要がありますので、ご注意ください。

③育児休業取得者に７日（うち所定労働日が３日）以上の育児休業を取得させる
➤所定労働日が３日以上とは、会社が定めている休日を除く元々の出勤日が３日以上あれば要件を満たすことができます。
　会社の休みと育児休業が重なる場合は、注意が必要となります。

④③の育児休業中の業務代替期間について、手当等による賃金増額を行っている
➤②で手当を就業規則に規定するという要件がありますが、それに基づき支払われていることが④の要件となります。
　注意点として、手当は総額１万円以上支給する必要があります。そのため、７日間や１か月未満の休業をお考えの場合は最低基準に引っかかる可能性がありますので、ご注意ください。

⑤③の育児休業期間が１か月を超える場合、育児休業終了後に原則として原職等に復帰させ、３か月以上継続雇用する（就業規則にも原職等復帰を規定化する）

　以上の５つが、育児休業中の労働者の業務の代替者に手当を支払うパターンの主な要件となります。

手当支給等（育児休業）：いくらもらえるのか

　対象育児休業取得者１名あたり、以下１、２の合計額が支給されます。
１．業務体制整備経費：５万円
　※育児休業期間が１か月未満の場合は２万円

２．業務代替手当：業務代替者に支給した手当の総額の３／４
　　　　　　　　　＜プラチナくるみん認定事業主は４／５＞
　※上限額は、手当の対象人数に関わらず、支給総額を対象として月１０万円
　※代替期間１２か月分まで対象
➤プラチナくるみんとは、子育てサポート企業として大臣認定を受けた会社のことを言います。
　くるみんマークには、くるみん・プラチナくるみん・トライくるみんがあります。
　くるみんよりもプラチナくるみんの方が難易度が高く、今回はプラチナくるみんを取得している会社が優遇されています。
　今回のようにくるみんマークを持っていると様ざまな優遇がされることがあるようですので、興味のある方はぜひチャレンジしてみてください。

☆有期雇用労働者加算：１人当たり１０万円
　※対象育児休業取得者が有期雇用労働者の場合の加算となります
　※業務代替期間が１か月以上の場合のみ対象となります

☆育児休業等に関する情報公表加算：１回限り２万円
➤「両立支援のひろば」に自社の育児休業取得状況等に関する情報を公表する場合の加算となります。

❀まとめ❀
・制度導入５万円
・業務代替手当が上限月１０万円の最大１２か月のため、合計１２０万円
・情報公表加算２万円　　　最大１２７万円受給することができます。
プラスアルファでプラチナくるみんを取得していたり、育児休業取得者が契約社員の場合はさらに金額が高くなります。
※あくまでお伝えしている金額は最大の金額となります。

　現実的に言うと、例えば、業務代替手当として４万円を３か月支給すると決めた場合
　・制度導入５万円
　・業務代替手当９万円（４万円×３／４×３か月）
　・情報公表加算２万円　　　合計１６万円受給することができます。
➤実際に試算ではかけた経費よりも、受給できる助成金額の方が少しだけ多くなりました。
　他のコースもあわせて申請すると、より活用がしやすくなると思います。

手当支給等（短時間勤務）：主な要件

　次に育児短時間勤務中の労働者の業務の代替者に手当を支払うパターンを解説いたします。
　こちらは先ほどの手当支給等（育児休業）パターンの短時間バージョンとなりますので、要件は基本的には同じになります。

①制度利用者や業務代替者の業務の見直し・効率化を行う

②代替業務に対応した手当等の制度を就業規則等に規定する

③制度利用者に１か月以上の育児のための短時間勤務制度を利用させる
➤注意点としては、１日の所定労働時間７時間以上の労働者が、１日１時間以上短縮した場合が対象となります。

④③の制度利用期間中の業務代替期間について、手当等による賃金増額を行っている
➤手当の金額は、手当支給等（育児休業）では最低保障が１万円でしたが、こちらは総額で３千円以上支給する必要があります。

手当支給等（短時間勤務）：いくらもらえるのか

　対象育児休業取得者１名あたり、以下１、２の合計額が支給されます。
１．業務体制整備経費：２万円

２．業務代替手当：業務代替者に支給した手当の総額の３／４
　※上限額は、手当の対象人数に関わらず、支給総額を対象として月３万円
　※子が３歳になるまで対象

❀まとめ❀
・制度導入５万円
・業務代替手当が１年間で上限３６万円の最大３年のため、合計１０８万円
・情報公表加算２万円　　　最大１１２万円受給することができます。

　助成金額自体は先ほどの手当支給等（育児休業）の半分くらいとなり、業務代替手当は子が３歳になるまで対象となるなどの多少の違いはありますが、考え方は同じとなります。

新規雇用（育児休業）：主な要件

　次に育児休業中の業務の代替者を新たに雇用するパターンの主な要件を解説いたします。

①育児休業取得者の業務を代替する労働者を新規に雇い入れる
➤これは派遣でも大丈夫です。

②育児休業取得者に７日（うち所定労働日が３日）以上の育児休業を取得させる
➤これは手当支給等（育児休業）と同じです。

③①で雇い入れた下記に該当する労働者が、②の育児休業期間中に業務を代替する
　・育児休業取得者と同一の事業所及び部署で勤務している
　・所定労働時間が育児休業取得者の２分の１以上である

④②の育児休業期間が１か月を超える場合、育児休業終了後に
　原則として原職等に復帰させ、３か月以上継続雇用する
➤就業規則にも規定が必要となります。

　新規での採用と代替者の部署や事業所、労働時間の縛りはありますが、ほとんど他の要件と同じとなっています。

新規雇用（育児休業）：いくらもらえるのか

　対象育児休業取得者１名につき、「育児休業期間中に代替業務した期間」に応じて以下１、２の合計額が支給されます。代替した日数や期間に応じて金額が変わるという感じです。
　７日以上１４日未満　：９万円
　１４日以上１か月未満：１３万５千円
　１か月以上３か月未満：２７万円
　３か月以上６か月未満：４５万円
　６か月以上　　　　　：６７万５千円
※プラチナくるみん認定事業主の場合は金額が異なります
※７日以上の育児休業は３日以上、１４日以上の育児休業は６日以上が所定労働日である必要がございますので、ご注意ください。
➤代替業務をした日数や期間に応じて金額が上がっていくようなイメージです。

❀まとめ❀
　期間に応じて助成金額が異なりますが、
・６か月以上の代替要員雇用で６７万５千円
・情報公表加算２万円　　　最大６９万５千円受給することができます。

支給の上限について

　上限まで活用される会社も少ないかと思いますが、念のため解説いたします。
　①手当支給等の育休バージョン、②手当支給等の短時間バージョン、③新規雇用バージョンがありますが、この３つのパターン全てあわせて１年度１０人までとなっています。
　また、初回の対象者が出てから５年間という有効期間もあります。
※同一労働者の同一の子に係る育児休業・短時間勤務については、①～③いずれも１回のみが対象です。
※同一の子にかかる育児休業については、①と③はいずれか一方のみが対象です。

☆注意点としては、令和６年１月１日以降に育児休業や短時間勤務を開始した労働者が対象となります。

今回は、両立支援等助成金の新コース、育休中等業務代替支援コースについて解説をしてきました！

いかがでしたでしょうか？

今回のコースは、すでにある両立支援等助成金の他のコースと併用で助成金の申請が可能となっているところが魅力的かと思います。

例えば、３か月以上の育児休業でもらえる育児休業等支援コースと今回のコースの新規で雇用するパターンであわせて申請をすると、育児休業等支援コースの取得と復帰で６０万円、業務代替支援コースで６７万５千円、公表加算の２万円の合計１２９万５千円の助成金を受給することができます。
この辺りは、しっかりと事前準備をしておくことで申請できる可能性が大いにありますので、かなり良いのではないかと思います。

これから男性女性問わず、育児休業を取得する労働者が増えてくると、会社にもそれなりの対応を求められて来るかと思います。

今回紹介した助成金を活用することができれば、経費も抑えつつ、労働者も休みやすい環境ができると思いますので、YouTubeでの解説動画と共に、ぜひ参考にしていただければと思います。

「会社としてどうしていったら良いのかわからない。」という方や、「助成金申請が苦手」という方は、一度相談してみてください。
とはいえ、どこに相談したらいいのか分からない方も多いはずです。

専門家に相談するか、助成金の相談窓口に相談するかなど、相談にもさまざまな方法があります。

では、どの方法が一番おすすめなのか、結論は、専門家である社会保険労務士（以下、「社労士」という）に任せた方が安心です。

社労士に依頼する２つのメリット

①改善点が事前にわかる
　助成金は適正な労務管理をしていることが大前提で提出書類を求められます。
　例えば、残業代の支払いがない、計算が間違っているなどの不備があると申請できない可能性が出てきます。社労士に依頼している場合は申請する前に一通り書類に目を通したり、申請に至る過程で労務管理の見直しを行ったりすることができるため、労務管理の改善と助成金の申請の２つの観点からメリットがあると言えます。

②書類作成、提出、問い合わせ対応などの手間が省ける
　助成金申請には書類の作成が必要不可欠です。助成金の書類は普段見慣れない書類が多く、戸惑われる方が多いのが現状です。当然不備等があると再提出となって申請期限に間に合わないという危険も伴います。実際に受付はしてもらえたとしても、そのあとの審査で不備が見つかると問い合わせ対応や追加書類の作成・提出が求められます。プロが申請した場合でも１つの助成金に対して問い合わせが一切ないというのは稀なので、自社で申請するとなるとかなりの手間と時間がかかります。その手間と時間を社労士が代行してくれると考えるとかなりのメリットがあると言えます。

社労士は、唯一法律で助成金の申請代行が許されています。

　だからこそ、いつでも相談できる、手間の軽減にも繋がる、助成金・労務管理の専門家である社会保険労務士に一度ご相談してみてはいかがでしょうか。

Q-allだからできるサービス

①助成金の情報や専門家による説明がいつでも受けられる
　弊社はこれまでの助成金申請件数が７０００件を超えるなど、豊富な実績があり、万全のサポート体制で申請・受給までのお手伝いをしております。
　また、助成金受給率は９９％以上、累計受給額は２６億円以上と、特に助成金に力をいれておりますので、助成金に関する様々な対応が可能となっております。

②事務組合完備で税理士事務所や行政書士事務所が併設されているのでワンストップでサポート可能
　グループ内に税理士事務所、行政書士事務所を併設しており、会社経営にまつわる様々な事柄をワンストップでサポートが可能です。
　また、労働保険事務組合として京都南第六経営労務協会を併設しており、京都府内を中心として１５０の事業所様（令和2年12月31日現在）にご加入いただいております。
　京都南第六経営労務協会は、伏見区内で数少ない建設業の一人親方部会を併設する事務組合の一つとなっております。
☆事務組合についてお知りになりたい方は、こちらの記事をご覧ください。
労働保険事務組合（京都南第六経営労務協会）について